| Detailansicht |
 |
| |
|
Eignungsdiagnostik in der Personalarbeit
Grundlagen, Methoden, Erfahrungen
|
|
|
|
|
|
|
|
Herausgegeben von John, Mechthild / Maier, Günter W |
| Verlag : |
Symposion Publishing
|
| ISBN : |
978-3-936608-73-1 |
| Einband : |
gebunden |
| Preisinfo : |
89,00 Eur[D] / 91,50 Eur[A]
Alle Preisangaben in CHF (Schweizer Franken) sind unverbindliche Preisempfehlungen.
Legende: UVP = unverbindliche Preisempfehlung, iVb = in Vorbereitung.
|
| Seiten/Umfang : |
516 S., zahlr. Abb. u. Tab. - 23 x 16,2 cm |
| Erschienen : |
1. Aufl. 02.04.2007 |
| Gewicht : |
966 g |
| verwandte Themen : |
|
| 89,00 Eur[D] |
|
|
|
|
|
00.01 Grußwort (Lutz von Rosenstiel)
00.02 Vorwort (Mechthild John Günter W. Maier)
01 Grundlagen
01.01 Diagnostische Grundlagen der Eignungsbeurteilung (Mechthild John)
01.02 Güte der diagnostischen Methoden (Frank Spinath, Dagmar C. Unz)
01.03 Qualitätsstandards in der Eignungsbeurteilung (Martin Kersting)
01.04 Rechtliche Grundlagen der Eignungsbeurteilung (Tim Franken, Marc Melzer)
02 Methoden
02.01 Anforderungsprofile als Grundlage der Personalarbeit (Günter W. Maier, Monika Wastian)
02.02 Analyse von Bewerbungsunterlagen (Matthias Kulla)
02.03 Kognitive Leistungstests (Ralph Woschée, Günter W. Maier)
02.04 Persönlichkeits- und Interessentests (Peter M. Muck, Thorsten Stumpp)
02.05 Biographische Fragebögen (Thomas Bliesener)
02.06 Strukturierte Interviews (Petra Bles)
02.07 Assessment-Center (Mechthild John)
02.08 Computergestützte Diagnostik (Michaela Turß)
03 Erfahrungen
03.01 Anforderungsanalyse
Teil 01: Partizipative Anforderungsanalyse in einer Landesverwaltung (Günter W. Maier)
Teil 02: Anforderungsanalyse mit der Hay Guide Chart®-Profile Method (Axel Peters)
Teil 03: Anforderungsanalyse bei arvato direct services (Markus Lessing, Mechthild John)
03.02 Diagnostik für die Personalauswahl
Teil 01: Systematische Personalvorauswahl (Uwe Brandt)
Teil 02: Bewerberauswahl im öffentlichen Dienst der Stadt Hamburg (Renate Kober, Reinhard Schäfer)
Teil 03: Rekrutierung und Auswahl von Bankkaufleuten der HVB AG (Michael Kobl)
Teil 04: Auswahlverfahren für Trainees bei der DaimlerChrysler AG (Regina Aumüller)
Teil 05: Eignungsfeststellung bei der Heeresfliegertruppe (Niels Hanssen)
Teil 06: E-Assessments bei Unilever (Nikolina Kopping, Joachim Diercks, Kristof Kupka)
03.03 Diagnostik für die Personalentwicklung
Teil 01: Assessment Center im ARAG Vertrieb (Thomas Schmidt, Hagen Baumgardt)
Teil 02: Das Brenntag Potential Assessment (Uta Stiene, Marcus Brinkmann)
Teil 03: Internationales Talent Management im Mittelstand Karina Janning
Teil 04: Einsatz von wissensbasierten Testverfahren bei TI Deutschland (Hans Seitenberger)
Teil 05: Entwicklung von Führungspotenzialen bei der Deutschen Bahn (Simone Mouget, Ingo Lambeck).
Leseprobe Kognitive Leistungstests Kognitive Fähigkeiten sind eine Voraussetzung für beruflichen Erfolg. In diesem Beitrag werden allgemeine kognitive Leistungstests, allgemeine Leistungstests und spezielle kognitive Leistungstests vorgestellt. Dabei werden die wichtigsten theoretischen Ansätze und Testverfahren tabellarisch dargestellt. In diesem Beitrag erfahren Sie: - welche Bedeutung kognitive Fähigkeiten für den beruflichen Kontext haben, - was die zentralen theoretischen Intelligenz-modelle besagen, - welche Testverfahren zur Erfassung von Intelligenz zur Verfügung stehen. Ralph Woschée, GünterW. Maier Einführung Das Ziel effizienter Personalauswahl ist es, mit möglichst wenig Aufwand die für die Tätigkeit und das Erreichen der Unternehmensziele am besten geeigneten Bewerber zu identifizieren. Instrumente zur Erfassung kognitiver Fähigkeiten (Synonym: Allgemeine Intelligenz) gelten neben Arbeitsproben und strukturierten, anforderungsbezogenen Interviews als die besten zur Vorhersage von Ausbildungserfolg und beruflicher Leistung, und zwar nicht nur international [1, 2], sondern auch in Deutschland [3]. Insbesondere bei Tätigkeiten mit komplexen Anforderungen, das heißt bei Fach- und Führungskräften, kommt die Bedeutung der Intelligenz besonders zum Tragen. Von manchen Autoren wird daher empfohlen, bei der Personalauswahl generell Intelligenztests einzusetzen, da sie beruflichen Erfolg besonders gut vorhersagen [1]. Außerdem ist deren Einsatz recht kostengünstig. Angesichts dieser eindeutigen wissenschaftlichen Befundlage ist es verwunderlich, dass kognitive Leistungstests in der beruflichen Eignungsdiagnostik in Deutschland nur relativ selten eingesetzt werden [4, 5].
Vorwort
Wissen, Fähigkeiten und Kompetenzen von Mitarbeitern werden von Unternehmen zunehmend als zentrale Schlüsselressourcen für wirtschaftliche Entwicklung und Erfolg im Wettbewerb anerkannt. Insbesondere fachlich-methodische, soziale und personale Schlüsselkompetenzen der Mitarbeiter rücken dabei in den Mittelpunkt der Aufmerksamkeit. Daher wächst der Bedarf in Unternehmen nach einheitlichen Rahmenkonzepten als Steuerungsinstrument im unternehmerischen Personalmanagement. Solche Rahmenkonzepte werden meist in unternehmensweiten Kompetenzmodellen realisiert und sie dienen dazu, verschiedene Prozesse des Personalmanagements stärker als bisher aufeinander abzustimmen. Wurden beispielsweise lange Zeit die Bewerberauswahl einerseits und die Beurteilung und Förderung von Mitarbeitern andererseits nahezu getrennt behandelt, setzt sich im Rahmen der Diskussion um Kompetenzmodelle und organisationales Kompetenzmanagement die Erkenntnis durch, dass Personalauswahl, Personalbeurteilung, Potenzialanalyse und Personalentwicklung verschiedene Komponenten eines gemeinsamen, ganzheitlichen Prozesses sind. All diesen Komponenten liegen eignungsdiagnostische Kenntnisse zugrunde, denn ohne eine exakte Bestimmung des Ist-Zustandes und eine klare Definition des Soll-Zustandes ist eine effiziente und zielgerichtete Personalarbeit kaum möglich. Diese eignungsdiagnostischen Kenntnisse dienen, je nach Anwendungskontext, verschiedenen Zielsetzungen. Geht es in dem einen Fall um die Festlegung von Schwellenwerten, welche ? intern und extern ? eine zuverlässige eignungsdiagnostische Auswahlentscheidung ermöglichen, stellt sich im anderen Fall eher die Frage nach Art und Umfang der notwendigen Förderung von Mitarbeitern. Die unterschiedliche Zielsetzung hat ihrerseits Einfluss auf die Auswahl der einzusetzenden eignungsdiagnostischen Instrumente sowie auf die Interpretation der gefundenen Ergebnisse. Dennoch gibt es grundlegende Gemeinsamkeiten, welche die Qualität der diagnostischen Prozesse insgesamt erheblich beeinflussen. Vor diesem Hintergrund ist der Aufbau des vorliegenden Buches zu verstehen. Das Buch unterteilt sich in die Abschnitte Grundlagen, Methoden und Erfahrungen. Im Abschnitt Grundlagen werden all jene Aspekte des eignungsdiagnostischen Prozesses zusammengestellt, die zur Qualitätssicherung jedes eignungsdiagnostischen Prozesses erforderlich sind. Hier geht es im Kapitel Diagnostische Grundlagen der Eignungsbeurteilung zunächst einmal um die verschiedenen Bausteine des eignungsdiagnostischen Prozesses, deren Gestaltung die Qualität der gesamten Entscheidung nachhaltig beeinflusst. Wenn von Qualitätssicherung die Rede ist, sind zumeist auch nationale und internationale Normen und Standards gemeint. Mit diesem Thema befasst sich der nachfolgende Beitrag Qualitätsstandards in der Eignungsbeurteilung. Eine ganz zentrale Rolle spielt natürlich die Qualität der eingesetzten eignungsdiagnostischen Verfahren. Das Kapitel Güte der diagnostischen Methoden liefert hierzu einen Überblick. Letztlich darf bei allen Überlegungen zu bestmöglichen eignungsdiagnostischen Entscheidungen der rechtliche Rahmen nicht außer Acht gelassen werden. Hinweise zu rechtlichen Regelungen sowie dem Mitbestimmungsrecht im eignungsdiagnostischen Kontext werden daher in Rechtliche Grundlagen der Eignungs-beurteilung behandelt. Der Abschnitt Methoden im vorliegenden Buch widmet sich der ausführlichen Diskussion verschiedener eignungsdiagnostischer Instrumente und Verfahren. Hierbei wurde im Vorfeld die Auswahl so getroffen, dass alle vorgestellten Instrumente und Verfahren ein Mindestmaß an wissenschaftlich-empirischer Fundierung vorweisen können. Da die Ermittlung der Anforderungen die notwendige Vo-raussetzung für den verantwortungsvollen und qualitativ hochwertigen Einsatz eignungsdiagnostischer Instrumente liefert, werden in dem Beitrag Anforderungsprofile als Grundlage der Eignungsbeurteilung differenzierte Empfehlungen zu verschiedenen Anforderungsanalyseverfahren gegeben. Den nächsten Schritt im eignungsdiagnostischen Prozess bei der Auswahl externer Bewerber stellt die Vorauswahl von Bewerbungen aufgrund der Bewerbungsunterlagen dar. Hinweise zur diagnostischen Nutzung dieser Informationen liefert der Beitrag Analyse von Bewerbungsunterlagen. Die Auseinandersetzung mit konkreten eignungsdiagnostischen Verfahren umfasst sowohl schriftliche (siehe Beiträge Kognitive Leistungstests, Persönlichkeitstests, Biographische Fragebögen) als auch mündliche Verfahren (siehe Beiträge Interviews, Assessment-Center), welche einzeln oder in Kombination eingesetzt werden können. Der Beitrag Computergestützte Simulationsverfahren skizziert schließlich neuere Entwicklungen in den Bereichen Online-Testung, Testsysteme und simulationsorientierte Verfahren. Besonderer Wert wurde in diesem Buch auf den Abschnitt Erfahrungen gelegt. Hier ist ein Querschnitt entstanden, welcher dem Leser über Branchen und Unternehmensgrößen hinweg einen Vergleich eignungsdiagnostischer Vorgehensweisen ermöglicht und Anregungen für das eigene Vorgehen vermittelt. Neben Beispielen aus mittelständischen und großen Unternehmen wurde auch der öffentliche Dienst einbezogen. Es liegen Erfahrungsberichte zu unterschiedlichen Einsatzzielen der eignungsdiagnostischen Verfahren vor (Anforderungsanalyse, Vorauswahl von Bewerbern, Personalauswahl, Potenzialanalyse), die auf unterschiedliche Zielgruppen (zum Beispiel Schüler, Hochschulabsolventen, Führungskräfte) ausgerichtet sind. Abschließend möchten wir insbesondere Frau Alexandra Kenter für das effiziente Dokumentenmanagement und Frau Birgit Wermann für die kompetente redaktionelle Bearbeitung der Beiträge danken, die mit ihrem Einsatz zum Gelingen dieses Werkes beigetragen haben.
|
|
|
